Liderde Kişisel Ve Davranışsal Özelliklerin Önemi

Liderde Kişisel Ve Davranışsal Özelliklerin Önemi
Liderde Kişisel Ve Davranışsal Özelliklerin Önemi

Liderde Kişisel Özelliklerin Önemi: Liderlik konusundaki araştırmaların büyük bir çoğunluğu kişisel özellik ve nitelikler üzerinde durmuştur. Bu yaklaşımın dayandığı felsefe başarılı liderlerin belirli özelliklere değerlerinden daha fazla (ya da daha az) oranda sahip olduğudur. Buna göre liderliği incelemenin en uygun yolu başarılı liderleri ele alıp bunların kişisel özellik ve nitelikler yönünden ne gibi farklılıklar gösterdiklerini araştırmaktır. Boy ve ağırlık gibi fiziksel unsurlar, zihinsel ve sözel yetenek, kendine güven, kararlılık ve benzeri faktörler bu açıdan tek tek ele alınmış ve incelenmiştir.

Liderde Kişisel Ve Davranışsal Özelliklerin Önemi
Liderde Kişisel Ve Davranışsal Özelliklerin Önemi

Liderlik Tanımı Nedir? yazımızda doğal ve tabii lider kavramlarından bahsetmiştik.

Araştırmalar değişik kişilikte, değişik çevrelerden ve eğitim düzeylerinden gelen çok çeşitli tipte kişilerin başarılı önderler olabileceğini göstermek açısından düş kırıklığı yaratmıştır. Yapılan yüzlerce araştırmadaki niteliklerin yalnızca yüzde beşi bu araştırmaların sadece birkaç tanesinde tekrarlanmıştır. Kısacası, liderliğin «değişmez» niteliklerinin neler olduğu ve değişik durumların ne tür bir önderlik gerektirdiği hakkında bazı bilgiler elde edilmiş olsa da, sonuçlarda yeterli bir fikir birliğine varılamamış; bulguların bir durumdan ötekine genelleştirilemeyeceği ortaya çıkmıştır.

Liderde Davranışsal Özelliklerin Önemi;

1. X, Y ve Z Varsayımları:

Bu yaklaşıma göre bir yöneticinin kullandığı yönetim türü o yöneticinin insanlar hakkındaki varsayımlarının etkisiyle biçimlenir, örneğin insanların genelde «tembel» olduğuna inanan bir yönetici astlarına tembellere nasıl davranmak gerekiyorsa öyle davranır. Mc Gregor adlı sosyal bilimci insanlar ve iş hakkında birbirinden uzak kutuplar sayılabilecek iki varsayım öne sürmüş bunları X ve Y olarak adlandırmıştır. Varsayımlar aşağıda açıklanmaktadır.

X Varsayımı:

  •  İş insanların çoğu için tatsızdır.
  •  İnsanların çoğu sorumluluk istemezler.
  •  Çoğunlukla kişiler örgüt sorunlarını çözmekte pek yaratıcı olamazlar.
  •  Güdüleme yalnızca fizyolojik ye güvenlik düzeylerinde gerçekleşir.
  •  Kişilerin çoğunun örgüt amaçlarına ulaşmaları için yakından denetlenmeleri ve bazen de zorlanmaları gereklidir.

Y Varsayımı:

  • Eğer koşullar elverişli ise iş eğlence kadar doğaldır.
  • Örgüt amaçlarının elde edilmesinde öz denetim vazgeçilmez bir yöntemdir.
  • İnsanların çoğu örgütsel sorunları yaratıcı bir biçimde çözme kapasitesine sahiptir.
  • Güdüleme, sevgi, özsaygı ve kendini geliştirme düzeylerinde de gerçekleşir.
  • Kişiler eğer iyi güdülenirse işlerinde yaratıcı olabilir ve kendilerini yönetebilirler.

O halde X varsayımına göre insanlar çalışmayı sevmez, fırsat buldukça çalışmaktan kaçınır. Bunun için, örgütsel amaçlara erişilmek isteniyorsa, kişilere sıkı bir denetim uygulanıp ceza ile tehdit etmek gerekir. Sorumluluk yüklenmekten kaçman insanoğlu liderleri izlemeyi tercih eder ve en çok güvenlik ihtiyacına önem verir.

Y varsayımı ise insanın çalışmak için kol ve beyin gücü harcamasının oyun oynamak ya da dinlenmek kadar doğal olduğu; dış denetim ve ceza ile tehditin tek yol olmadığı kişilerin benimsendikleri amaçlara erişmek için özdenetim uygulayacakları; amaçlara yöneltmek için ödüllerin sunulmasının başarılı sonuçlar vereceği ve tipik insanın uygun koşullar sağlandığında sorumluluk yüklenmekten kaçınmayıp, tam tersine, sorumluluk arzulayacağı gibi görüşlere dayanır.

Mc Gregor’a göre örgüt etkililiği örgütte çalışanların güdülenme ve doyumlarına bağlı olduğundan «Y varsayımını benimsemiş yöneticilerin etkililiği çoğaltıcı bir ortam geliştirecekleri ileri sürülebilir, öte yandan «X varsayımının da ünlü savunucuları yok değildir. Ne var ki, ne X, ne de Y varsayımını doğrulamak olanağı yoktur. İleri sürülen görüşler deneysel olmaktan uzak olup iki tarafın inanmak istedikleri kanıtlara dayanmaktan öteye gidememektedir. Bundan ötürü kişiliği daha konumsal açıdan ele alan yeni bir tanım «Z varsayımı» ortaya atılabilir. «Z varsayımı» na göre :

  •  İnsan ne bir şeytandır, ne de melek. Ancak, düşünme, karar verme ve azmetme yetenekleri vardır.
  •  İnsan doğuştan ne iyi ne de kötüdür; hem iyiliğe hem kötülüğe yatkın olabilir.
  •  İnsanı güdüleyen ne biyoloji, ne de hümanizmdir, temel güdüleyici konumdur.
  •  Güdüleme zorlama veya gönüllü olarak değil mantık yoluyla oluşur.
  •  İnsanı iyimser ya da kötümser değil, tarafsız bir açıdan ele almak gerekir.

2. Demokratik, Otokratik ve Vurdumduymaz Liderlik :

Genel kanı X varsayımını benimseyenlerin OTOKRATİK, Z varsayımını benimseyenlerin DEMOKRATİK, Y varsayımını benimseyenlerin ise VURDUMDUYMAZ tip lider olduğu yolundadır. Bu tip liderlerin başarı düzeyleri ve çalışma gruplarıyla ilişkileri Lipitt ve White adlı araştırmacılar tarafından de alınmış ve aşağıdaki araştırma yöntemiyle incelenmiştir.

Araştırmacılar on yaşındaki erkek çocuklardan oluşan gruplar kurarak her grubun başına aşağıdaki üç önderlik türünden birini uygulamakla görevli bir başkan getirmişlerdir.

  • Demokratik Liderlik : Grup kararları çoğunluğun dediğinin olduğu oylamalarla verilmekte, katılım desteklenmekte, eleştiri ve cezalandırmalar en düşük düzeyde tutulmaktadır.
  • Otokratik Liderlik : Tüm kararlar başkan tarafından verilmekte, çocuklar sıkı bir disiplin altında tutulmakta ve hazırlanmış yöntemleri uygulamakla görevlendirilmektedirler.
  • Vurdumduymaz Liderlik : Başkan hemen hemen hiçbir şeye karışmayıp, çocukların çalışma ve oynamalarını yönelmemektedir.

Bu ve benzeri araştırmalar genel olarak demokratik liderlerin yüksek iş tatmini, düşük işgücü devri ve düşük devamsızlık gibi değişkenler açısından daha etkili olduğu sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Demokratik türün daha etkin olmasının belli başlı nedeni insanlara insan olarak değer verilerek gerçekleştirilen bir örgüt ve yönetimin bu kişiler üzerinde sosyal bir zorunluluk yaratmasıdır ki, bunun sonucunda kişi kendini istekleri yerine getirmeye bağlanmaya zorunlu hisseder. Karar almaya katılma işe daha fazla bağlanmaya neden olacaktır. Demokratik bir tartışma ise haberleşmenin ve grup birliğinin korunmasına yol açar. Birlikte alman bir karar aynı zamanda grup baskısı ile de uygulanır; bu ise giderek başarıyı etkiler. Katılma yolu ile bireylerin fikir ve becerileri grup tarafından öğrenilir ve yararlı şekilde kullanılabilir.

«Davranışsal» yaklaşmalara çeşitli eleştiriler yöneltilmektedir. Bunlardan en önemlisi şudur.

Hernekadar genel kanı demokratik liderliğin örgüt yönetiminde en başarılı sonuçlar aldığı doğrultusunda ise de aslında hangi liderlik tipinin en etkili olduğu hususunda tam bir fikir birliği yoktur. Bazı araştırma sonuçlan insanlar arası ilişkilere yönelmiş lider tipinin başarılı olduğunu belirtirken, diğer bazı araştırmalar göreve yönelmiş liderliğin daha etkin sonuçlar doğuracağını ortaya çıkarmış; öte yandan, diğer birtakım araştırmalar ise her iki boyut bakımından da yüksek puan alanların iyi lider olacağını göstermiştir.

Sonuçların bu kadar değişken olmasının nedeni yapılan işin ve ilgili ortamın yönetim tarzını nasıl etkilediğinin gözönünde bulundurulmamış olmasıdır. Sorun bir «denetim» sorunudur ve şurası muhakkaktır ki değişik iş ortamları değişik denetim gereksinimleri doğurur. Kısacası hangi tür liderliğin daha başarılı sonuçlar doğuracağı ortama (konuma veya duruma) bağlıdır. Önemli olan konumdaki liderlik gereksinmesi ile liderin denetim tarzının bağdaşması; uyum halinde olmasıdır. Bu anlayış «konumsal» veya «durumsal» diye adlandırılan yaklaşımı doğurmuştur.

Bir önceki yazımız olan Liderlik Yeteneğinizi Ölçün başlıklı makalemizde liderlik ve yönetimde etkililik hakkında bilgiler verilmektedir.

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*


This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.