İnsanın Kendini Geliştirme İhtiyacı

İnsanın Kendini Geliştirme İhtiyacı

Kendini geliştirme Maslow’un deyişiyle «kişinin olabileceği her şeyi olabilmesi» önemli bir ihtiyaçtır. Bu ihtiyaç kişinin topluma hizmet etmek için bütün yeteneklerini kullanmasına, «en iyiye» erişmesine yol açmaktadır.

İnsanın daha alt sıralamadaki tüm ihtiyaçları tatmin edilse dahi, bireyde çoğu kez tatminsizlik ve huzursuzluk halinin görülmesine şahit olunabilir. Birey kendisine en çok uygun olduğuna inandığı görevde en mükemmeli veremediğine inandığı müddetçe bu ihtiyaç her zaman olmasa da genellikle ortaya çıkar. Nasıl ki bir müzisyen beste, ressam resim yapmalı, şair şiir yazmalı ve hepsi eğer bu işleri yaparken gerçek bir doyum arıyorlarsa kendi alanlarında yapabildiklerinin en iyisini üretmeye çalışmalıdırlar. Bu ihtiyaca «kendi kendini tamamlama ihtiyacı» adı da verilebilir.

İnsanın Kendini Geliştirme İhtiyacı

Daha alt sıralamadaki bütün ihtiyaçlar tatmin edilse bile, kişide çoğu kez tatminsizlik ve huzursuzluk halinin baş göstermesine tanık olunabilir.

Maslow’un çizdiği bu teorik çerçevede dikkate alınması gereken bazı noktalar vardır:

Her ihtiyaç kategorisi tatmin edilmediği ölçüde bir gerilime yol açar. Bu gerilimin şiddeti fizyolojik ihtiyaçlardan her bir üst kademeye çıktıkça azalma eğilimi gösterir, örneğin boğulmakta olan bir kişinin göstereceği gerilim sevdiği ve okumak istediği bir eseri kitapçılarda bulamayan kişinin hissedeceği gerilimden muhakkak ki çok fazladır.

İkinci bir nokta şudur: Belli bir ihtiyaç kademesinden bir üst kademeye geçebilmek için önce alt kademe ihtiyacın tatmin edilmesi gerekir. Ancak, bu tatmin yüzde yüz olmayabilir. Zaten bu çoğu zaman imkansızdır. «Makul ölçüde tatmin» yeterlidir. Örneğin tam anlamıyla sağlıklı ve dengeli beslenmeyen ama şöyle veya böyle «karnını doyuran» çoğu kişi güvenlik ihtiyacına geçmekte ve çalıştığı işyerindeki sosyal güvenlik standartlarıyla ilgilenip bunların geliştirilmesi için uğraşmaktadır.

Maslow’un ihtiyaçlar teorisine bakarken bir ihtiyacın bir kere tatmin edilince tamamen ortadan kalkıp yerini bir sonraki kategoriye bırakacağı sonucu çıkarılmamalıdır. Gerçekte çoğu kez, bütün ihtiyaç’ kademeleri bir arada mevcuttur. Bir ihtiyacın uzunca bir zaman için- tamamen tatmin edilmiş durumda kalması nadirdir. Örneğin kahvaltı ederek açlık ihtiyacı makul ölçüde tatmin edilir ancak bu ihtiyaç öğlen yemeğinden önce yine kendini gösterecektir. Öte yandan bir davranışla birkaç ihtiyacın birden giderilebilmesi de mümkündür. Örneğin yöneticiler arasında düzenlenmiş bir yemek hem fizyolojik hem aidiyet hem de kendini geliştirme ihtiyaçlarım aynı zamanda tatmin edebilir.

Öte yandan fertler arasındaki kişilik farklarından ötürü ihtiyaçlar arasındaki öncelik sırasının istisnaları olabileceğini de hatırlamak gerekir. Örneğin fizyolojik ihtiyaçlar diğerlerinden önce gelmesine ve hepsinden şiddetli olmasına rağmen bu kuralı bozan kişilerle karşılaşılabilir. Bir ideal uğruna «açlık grevi» yapan bir kişi buna bir örnektir.

Maslow’un teorisinin özellikle yöneticiler için önemli olan bir noktası da şudur: Herhangi bir ihtiyaç belirli bir zaman için geniş ölçüde tatmin edilmiş bulunuyorsa, hiç değilse tekrar doğana kadar önemli bir motivasyon kaynağı olmaktan çıkar. Örgüt yönetimi çalışanların tatmin edilmiş değil, makul bir ölçüde tatmine ulaşmamış ihtiyaçları için çaba harcadığı takdirde onları daha yüksek bir motivasyon düzeyinde ve Örgüt amaçları doğrultusunda faaliyette bulunmaya yöneltebilir.

Maslow’un motivasyon teorisinin yöneticiler için taşıdığı bir anlam da yöneticilerin çalışanları motive ederken dikkate alması gereken bazı önemli noktalara dikkati çekmiş olması.

Eğer örgüt çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını yeterince tatmin etmeden onlardan örgüte bağlılık, çalışma arkadaşlarının takdirini kazanma gibi davranışlar beklememelidir.

Motivasyon kelimesi İngilizce kökenlidir. Güdüleme, teşvik etme, itici güç kazandırma gibi anlamlan vardır. Ancak, bunlardan hiçbiri tam olarak yerini tutmadığından kitapta Yönetim Bilimine yerleşmiş ve benimsenmiş olan «Motivasyon» kelimesi kullanılmıştır. Örneğin, Maslow’un kurallarına göre hareket eden bir örgüt çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları yeterince tatmin edilmeden onlardan örgüte bağlılık, çalışma arkadaşlarının takdirini kazanma gibi davranışlar beklemeyecek, bunlar için önce alt kademedeki ihtiyaçları yeterince tatmin etmeye gayret edecektir.

Özellikle karmaşık yapılı ve çok sayıda insan çalıştıran organizasyonlarda çalışanların bulunduğu motivasyon kademelerini ayrı ayrı saptamak ve ona göre değişik yollardan motive etmek kuşkusuz çok zor, hemen hemen imkansızdır. Ancak, tüm güçlüklere rağmen örgüt yönetimi çalışanların motivasyon kademesi hakkında kaba da olsa genel bir fikre sahip olabilir ve personel politikasını buna göre düzenleyebilir. Bunun gibi, bir yönetici de kendi departman veya servisindeki astların motivasyon durumunu Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi açısından değerlendirip onlara hangi kademeden hitap etmesi gerektiğini kararlaştırabilir.

Bir önceki yazımız olan Maslow ve İhtiyaçlar Hiyerarşisi başlıklı makalemizde iş tatmini ve motivasyon hakkında bilgiler verilmektedir.

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*